La sostenibilità sociale, ovvero la capacità di garantire condizioni di benessere umano, ha acquisito nell’ultimo decennio un ruolo fondamentale nell’operare dell’attività di impresa alla stregua degli aspetti economici e ambientali.

La sostenibilità sociale si declina in diversi aspetti dalla valorizzazione delle risorse umane alla fidelizzazione del personale, alla tutela della salute e sicurezza sul luogo di lavoro. La valorizzazione delle risorse umane, ovvero il continuo miglioramento e adeguamento delle professionalità, rappresenta per le imprese del settore un fattore fondamentale dal quale dipende il successo aziendale. A tal fine assume carattere strategico non solo l’investimento nella formazione del personale, ma anche la capacità delle aziende di riuscire a trattenere tali risorse fidelizzando il proprio personale.

Come altre attività industriali, l’attività lavorativa nel settore siderurgico presenta livelli di rischio a causa delle elevate temperature e delle movimentazioni pesanti. Al fine di minimizzare i rischi dovuti all’attività lavorativa le aziende siderurgiche investono ingenti risorse sia nel miglioramento dei siti produttivi sia nella diffusione di una vera e propria cultura della sicurezza sui propri lavoratori.

Siderurgia 2° principale mercato UE per occupazione.

Il settore siderurgico nazionale costituisce un volano occupazionale non solo per il sistema Paese, ma più in generale per quello europeo.

Identikit addetto siderurgico: uomo di età compresa tra 30-50 anni, assunto con contratto a tempo indeterminato e con qualifica operaio.

Incidenza femminile limitata, ma in costante crescita

In riferimento alla classificazione degli occupati per genere, il 92% della forza lavoro è costituta da uomini, mentre le donne rappresentano l’8,0%.

La composizione per genere rilevata appare in linea sia con la tipologia di attività svolta dal comparto sia al retaggio culturale. Tuttavia si segnala che nel periodo considerato 2018-2020, l’occupazione femminile è aumentata dell’1,9%, mentre quella maschile è diminuita dell’1,8%.

La scarsa incidenza femminile rimane un fattore comune nell’industria manifatturiera nazionale, dove l’incidenza femminile aumenta al 26%, rimanendo ad ogni modo nettamente inferiore a quella del sistema economico nazionale, pari al 45%.

Per quanto concerne l’inquadramento contrattuale, il contratto a tempo indeterminato disciplina la quasi totalità dei rapporti di lavoro delle aziende del settore siderurgico, con una quota pari al 98% nel 2020, rappresentando a pieno l’importanza della fidelizzazione del capitale umano per le aziende del settore. In particolare, si segnala che escludendo l’ultimo anno che ha visto la riduzione dei contratti a tempo determinato, a seguito della crisi economica sanitaria, la quota dei contratti a tempo indeterminato nei due anni precedenti è stabile al 97%.

L’elevata incidenza dei contratti a tempo indeterminato può essere considerata una peculiarità del settore se confrontata con la manifattura nazionale e il sistema Paese, dove la quota dei contratti a tempo indeterminato si ferma nel 2018-2019 all’87% per la manifattura e all’83% per il sistema economico nazionale.

Buona gestione delle risorse umane: tassi di turnover intorno al 5% sia in uscita che in entrata

In riferimento al turnover del personale si presentano gli indici di turnover in uscita, definito dal rapporto tra il personale in uscita e lo stock di personale del periodo precedente, e di turnover in entrata, definito dal rapporto tra il personale in entrata e lo stock di personale del periodo precedente.

I tassi di turnover in uscita ed in entrata nel 2019 e 2020 si attestano al 5%, indicando una buona gestione delle risorse umane ed un ricambio del personale fisiologico. Si rileva per il 2020 un livello del turnover in entrata inferiore rispetto a quello in uscita, sia nel totale che nel dettaglio per genere. Tale differenziale può essere giustificato dall’impatto della pandemia, che di fatto, a causa della crisi sanitaria – economica, ha limitato le nuove assunzioni.

Nel 2019 turnover in entrata delle donne superiore a quello degli uomini.

Il dettaglio per genere evidenzia un dato significativo ed in linea con la crescita della componente femminile nelle aziende del settore, infatti, nel 2019, il tasso di turnover in entrata è risultato superiore sia al turnover in uscita valutato sulla componente femminile sia al tasso di turnover in entrata degli uomini.

Un ultimo tema che può essere considerato nell’ambito della struttura dell’occupazione del settore è sicuramente quello delle pari opportunità.

Come si è visto il settore è caratterizzato dalla scarsa incidenza dell’occupazione femminile, l’8% del totale. Tra i diversi indicatori del GRI relativi al tema delle pari opportunità, si è scelto di considerare il numero di dipendenti che ha usufruito del congedo parentale.

Secondo i dati risultanti dall’indagine il numero di dipendenti che ha usufruito del congedo parentale presenta un trend crescente nei tre anni in esame. In particolare, nel 2020 si rileva un aumento del 17,9% sull’anno precedente, con incrementi sia per le donne (+22,0%) che per gli uomini (+17,3%).

La formazione in siderurgia sta vivendo in questi periodi cambiamenti piuttosto significativi nelle tematiche formative affrontate dalle imprese, modifiche intervenute a seguito di mutate strategie aziendali che, nonostante l’anno pandemico, si caratterizzano sempre più per investimenti in tecnologie al fine di rendere gli impianti innovativi e le aziende maggiormente competitive, grazie anche al costante innalzamento delle competenze dei lavoratori che, su quegli impianti all’avanguardia, operano ogni giorno.

Fabbriche intelligenti dove il mondo reale e quello digitale si integrano, mediante l’iterazione diretta tra macchine e tra uomo-macchina.

I nuovi investimenti stanno trasformando le aziende siderurgiche in “fabbriche intelligenti”, ovvero luoghi dove il mondo reale e il mondo digitale si integrano: i processi produttivi si svolgono attraverso l’interazione diretta tra macchine oltre che tra uomo e macchina, e le nuove tecnologie integrano gli oggetti trasformandoli in sistemi intercomunicanti e dotati di “intelligenza”.

Per semplificare, Industria 4.0 consiste nell’organizzazione di processi di produzione basati su tecnologie e su device in grado di comunicare autonomamente tra di loro lungo la catena del valore: un modello di fabbrica dove i sistemi controllati dai computer gestiscono processi fisici, creando un digital twin, vale a dire una copia virtuale della fabbrica fisica. La trasformazione digitale impone un processo di trasformazione pervasivo su tutte le attività aziendali, in particolare:

• Fabbrica e Operations: tutte le attività di trasformazione e assemblaggio di materie prime e componenti per soddisfare gli ordini dei clienti.
• Supply Chain: sviluppo di reti collaborative che si avvalgono di piattaforme Cloud per servire al meglio i clienti e garantire qualità, affidabilità e rispetto dei tempi di consegna.
• Product-Service Development: attività di sviluppo di nuovi prodotti e servizi e progettazione del loro ciclo di vita: dalla fase di produzione, alla fase di acquisizione e utilizzo, fino alla fine della vita utile ed inizio di eventuali fasi di riuso, rilavorazione (re-manufacturing) o riciclo.
• Integrazione tra Information Technology (IT) e Operational Technology (OT).
• Asset Management: l’utilizzo del machine learning nell’ambito ad esempio delle manutenzioni perché è in grado di prevedere con una alta probabilità guasti che potrebbero accadere ai macchinari permettendo così all’azienda di anticipare attività di manutenzione, prevenire futuri guasti e danneggiamenti e limitare il numero di attività reattive straordinarie.
• Energy Management: raggiungimento dei target di riduzione delle emissioni e dei consumi energetici, grazie all’utilizzo dei dati raccolti tramite sensori in real-time.
• Industrial Data Science: attività volte a sfruttare e valorizzare i dati provenienti da macchinari, dispositivi, prodotti, clienti, social media, notiziari per le altre aree aziendali.

L’adozione del modello di “fabbriche intelligenti” richiede a sua volta personale con un know-how in grado di interpretare correttamente i dati ricevuti dai macchinari trovando nuove soluzioni a livello digitale. Si impone così un processo di adeguamento delle professionalità, in grado gestire le relazioni uomo-macchine. Oltre alle competenze digitali, la trasformazione in corso richiede lo sviluppo di competenze “soft”, ovvero lo sviluppo di competenze tecniche con l’obiettivo di realizzare la cosiddetta “working leadership”, che consenta il raggiungimento di modelli virtuosi di gestione delle persone nell’ambito dei processi produttivi per ottimizzarne il rendimento e dunque l’output del processo.

La trasformazione in corso necessita pertanto di personale qualificato e rappresenta un elemento sfidante anche per l’organizzazione dell’attività di formazione.

Nel 2019 le aziende siderurgiche hanno erogato circa 20 ore di formazione pro-capite e nel periodo considerato 2018-2020, anche alla luce della frenata a causa della pandemia, complessivamente sono state svolte circa 47 ore di formazione pro-capite. Il confronto con l’obbligo formativo imposto dal nuovo contratto dei metalmeccanici a partire dal 1 gennaio 2017 ovvero di 24 ore di formazione in un triennio, dimostra ancora una volta l’importanza dell’attività formativa per le aziende del settore.

In riferimento al dettaglio per genere si rileva che le aziende hanno erogato circa 20 ore di formazione pro-capite per gli uomini e 15 ore di formazione pro-capite per le donne, evidenziando, non solo per gli uomini, ma anche per le donne un coinvolgimento superiore alle 8 ore medie annue previste dal contratto dei metalmeccanici.

Per quanto concerne il dettaglio a seconda della qualifica si riscontra che i quadri sono i maggiori destinatari dell’attività formativa con ben 31 ore di formazione, seguono gli impiegati con 23 ore, gli operai con 18 ore e i dirigenti con circa 17 ore. L’elevato numero di ore di formazione rivolto ai quadri conferma il processo di trasformazione in corso nelle aziende del settore e alla necessità di adeguare e coinvolgere le professionalità intermedie per lo sviluppo e la trasformazione digitale, ridisegnando i processi informativi aziendali.

In riferimento alle tematiche formative nel 2019 si rileva che il 46,7% delle ore di formazione è stato dedicato al tema della salute e sicurezza, confermando l’attenzione delle aziende del settore verso tale tematica. Segue l’attività di formazione tecnica, che rappresenta il 26,7% del totale, e la categoria “Altro” con il 18,2%. Quest’ultima, in particolare, include principalmente tutte le attività formative rivolte allo sviluppo delle “soft skills”, termine con il quale si indicano tutte quelle competenze trasversali volte al miglioramento delle capacità relazionali e comportamentali, quali ad esempio la comunicazione efficace, l’attitudine al team-working e la gestione dello stress.

Confrontando la composizione delle ore di formazione negli ultimi due anni si registra l’incremento del peso delle ore di formazione dedicate alla trasformazione digitale, con una quota raddoppiata negli ultimi due anni, dal 4,4% del 2019 all’8,8% del 2020. In termini assoluti, si segnala che questa categoria è stata l’unica a non registrare una battuta d’arresto, ma è rimasta stabile sul 2019 (-0,6%).

La realizzazione e il mantenimento costante di condizioni di salute e sicurezza sul luogo di lavoro sono un’assoluta priorità per la filiera. Saper gestire correttamente la sicurezza, integrandola nella gestione aziendale di tutti i processi, consente di apportare un miglioramento alla qualità del lavoro, da cui scaturisce anche un aumento dell’efficienza e della produttività aziendale.

In riferimento all’andamento degli infortuni sul luogo di lavoro si presenta un quadro dei principali indici valutati sugli infortuni che comportano l’astensione dal lavoro di almeno tre giornate lavorative, in sintonia con i dati rilevati dall’INAIL:

• Indice di frequenza: è definito dal rapporto del numero di incidenti e il numero totale di ore lavorate espresse in milioni.
• Indice di gravità: è definito dal rapporto del numero di giornate perse e il numero totale di ore lavorate espresse in milioni.
• Indice di durata: è definito dal rapporto del numero di giornate perse e il numero di infortuni.

Frequenza degli infortuni in continua flessione.

Nel 2020 l’indice di frequenza degli infortuni con oltre tre giornate di astensione dal lavoro per milione di ore lavorate è diminuito dell’1,6% sull’anno precedente, confermando il trend decrescente evidenziato dall’inizio della raccolta dati e testimoniando l’impegno delle imprese siderurgiche nella prevenzione degli infortuni sul luogo di lavoro.

Per quanto concerne la gravità e la durata degli infortuni nell’ultimo anno si rileva un aumento di entrambi gli indici nel confronto annuo: +9% per l’indice di gravità e +10,7% per quello di durata. In particolare, l’indice di gravità è tornato in crescita, dopo la significativa flessione registrata nel 2019 (-16%), mentre l’indice di durata, nonostante, la crescita dell’ultimo anno, continua ad oscillare intorno ad un valore medio.

L’adozione su base volontaria, di un sistema certificato per la gestione della salute e della sicurezza in ambito lavorativo, può fornire alle aziende un importante contributo per la prevenzione degli infortuni.

In termini generali, sulla base dei dati disponibili da Accredia, vi è un’attenzione sempre maggiore, da parte del mondo produttivo, rispetto ai temi della sicurezza e della salute sui luoghi di lavoro. Tale attenzione ha portato, negli anni, a un graduale aumento del numero di aziende che si sono certificate – su base volontaria – secondo lo standard anglosassone OHSAS 18001, ora progressivamente superato dalla norma internazionale ISO 45001. Tale norma, in vigore da inizio 2018, ha introdotto diverse novità in tema di sicurezza e salute sui posti di lavoro:

• nuove clausole per la determinazione sistematica e il monitoraggio del contesto aziendale;
• maggiore attenzione ai bisogni e alle aspettative dei lavoratori e delle altre parti interessate, al fine di identificare e comprendere sistematicamente i fattori che devono essere gestiti attraverso il sistema certificato ISO 45001;
• alle aziende spetta la determinazione, la presa in carico e, ove necessario, l’obbligo di intervento per affrontare eventuali rischi o opportunità che possono avere un impatto (positivo o negativo) sulla capacità del sistema di gestione di fornire i risultati previsti, tra cui una maggiore sicurezza e salute sul luogo di lavoro;
• maggiore enfasi sul top management affinché si impegni attivamente e si assuma la responsabilità per l’efficacia del sistema di gestione;
• maggiore attenzione agli obiettivi come fattori di miglioramento e valutazione delle prestazioni.

A fine 2020 i siti produttivi riconducibili al settore della metallurgia dotati di un sistema di gestione di sicurezza e salute sul posto di lavoro erano 2.000.

Se analizziamo nello specifico il settore dell’industria dei metalli, i dati di Accredia evidenziano un progressivo incremento delle certificazioni OHSAS 18001 e ISO 45001: a fine 2020 i siti produttivi riconducibili al settore della metallurgia dotati di un sistema di gestione di sicurezza e salute sul posto di lavoro erano 2.000.

L’anno 2020 è stato caratterizzato dall’emergenza sanitaria causata dal diffondersi del coronavirus che ha investito e condizionato – a livello globale – la vita umana e le interazioni sia dal punto di vista economico che sociale. Ciascuno di noi si è ritrovato a dover adottare differenti stili di vita, modificando e adattando le proprie abitudini, le relazioni interpersonali, le modalità lavorative.

Lo stato emergenziale, difficile e in continua evoluzione, ha obbligato tutti i settori produttivi, dall’industria all’agricoltura, dal commercio all’artigianato, a introdurre nuove strategie, e nuovi approcci, impegnandosi a fondo per reagire in modo tempestivo ed efficiente di fronte a contesti e scenari critici, e mai affrontati in passato.

In tale contesto, le aziende del comparto siderurgico hanno rapidamente adottato tutte le misure di volta in volta emanate dal Governo in tema di contrasto alla diffusione del COVID-19, talvolta anticipando quanto poi previsto dalla normativa stessa.

Ciascuna impresa, a tutela dei propri lavoratori, si è quindi dotata di un Protocollo condiviso finalizzato a dare indicazioni operative per aumentare l’efficacia delle misure di contenimento del coronavirus negli ambienti di lavoro, come previsto dalla legislazione.

A titolo esemplificativo, sono state adottate misure specifiche per controllare e tracciare gli accessi in azienda non solo dei dipendenti, ma anche di fornitori, clienti, consulenti, ecc.; sono state programmate sanificazioni periodiche degli ambienti, fornendo inoltre il personale di prodotti per l’igienizzazione individuale; sono stati predisposti punti dedicati alla misurazione della temperatura corporea, e alla distribuzione di dispositivi di protezione (mascherine, guanti, ecc.); gli stessi orari di lavoro sono stati riorganizzati in modo da ridurre al minimo indispensabile la compresenza dei lavoratori e, laddove possibile, si è ricorso alla modalità di lavoro agile (c.d. smart working), in particolare a tutela delle situazioni di particolare fragilità. I Protocolli – tuttora in vigore – prevedono inoltre la gestione dei casi di sopravvenuta positività durante l’orario di lavoro, nonché delle quarantene fiduciarie; e la condivisione della situazione aziendale interna con il coinvolgimento delle rappresentanze dei lavoratori, e del medico competente.

Le imprese siderurgiche in molti casi hanno però saputo andare oltre a quanto il legislatore ha previsto all’interno del Protocollo, con misure aggiuntive ed integrative a tutela dei collaboratori o a favore del territorio e delle comunità locali.

In questo contesto sono state ad esempio attivate specifiche coperture assicurative per i dipendenti in caso di positività al coronavirus, fornendo ove richiesto supporto sia sanitario sia psicologico, in particolare per i casi positivi. La crescente attenzione delle siderurgiche verso le comunità locali e il territorio in cui operano gli stabilimenti è testimoniata dall’erogazione di contributi economici a sostegno sia delle strutture sanitarie ospedaliere impegnate a fronteggiare il diffondersi del coronavirus, sia delle iniziative per l’assistenza alle fasce di popolazione maggiormente colpite dalla pandemia. Sono stati donati dispositivi di protezione individuale, e strumenti informatici agli istituti scolastici da destinare agli studenti in maggiore difficoltà nella didattica a distanza. Sono stati inoltre finanziati corsi di formazione e campagne di sensibilizzazione, di informazione e di prevenzione.

La sfida all’emergenza sanitaria da coronavirus, come noto, non si è certo conclusa con il 2020, e tuttora perdura. Ciò che tuttavia può confortare è la capacità dimostrata dalle aziende del comparto siderurgico di affrontare tale sfida con il dinamismo, con la capacità di adattamento, e con la reattività, tipici di quanti – come i siderurgici – sono da sempre in prima linea nella ricerca, nell’innovazione, e nello sviluppo tecnologico, sapendo mantenere al contempo uno stretto legame con il territorio e le comunità locali.